Invertir

Los trabajadores de fábricas estadounidenses que reciben bonos anuales de $ 33,029 pueden parecer una locura, pero es cierto

Frank Kolle r es el autor de ' Spark: cómo los valores pasados ​​de moda impulsan una corporación del siglo XXI ', sobre la política de no despido de Lincoln Electric. Durante muchos años, fue corresponsal extranjero y especialista en economía de Canadian Broadcasting Corporation.

Un viernes por la tarde a mediados de diciembre, Lincoln Electric (NASDAQ: LECO)anunció los detalles de su bonificación por participación en las utilidades de 2013 a los 3.000 empleados estadounidenses de la empresa, la mayoría de los cuales trabajan en Cleveland (con 7.000 más en todo el mundo).

Durante 80 años ininterrumpidos, a partir de la Gran Depresión, Lincoln Electric ha obtenido ganancias; una vez más, llegó el momento de compartir una parte con los empleados.



(Advertencia: compruebe su pulso).

en el próximo juego de tronos

Para 2013, la bonificación promedio para los trabajadores de Lincoln Electric fue de $ 33,029, lo que representa el 62% del salario base o salario.

En total, la compañía compartió $ 100.7 millones con los empleados, un tercio de las ganancias antes de impuestos de la corporación.

(Revise su pulso nuevamente).

Para aquellos familiarizados con Lincoln, estos números no son una sorpresa. Tampoco lo es el hecho de que, desde la década de 1930, Lincoln Electric se haya mantenido como el productor número uno de tecnologías y productos de soldadura por arco en el mundo.

Para otros, sin embargo, la escala de este bono de participación en las ganancias parece tan fuera de sintonía con el comportamiento corporativo normal en Estados Unidos que regularmente descartan a la empresa como un caso atípico intrigante pero irrelevante.

Eso es un error por dos razones.

Primero, porque el sistema de bonificación de Lincoln no se basa en la magia negra. La empresa está convencida, por la evidencia de su propio historial, de que cuanto mayor es la bonificación de los trabajadores pueden ganar, más duro (y más inteligente) ellos voluntad trabajar y, como resultado, mejores resultados para la empresa.

En segundo lugar, porque un número creciente de empresas estadounidenses están tomando el mismo camino y descubren que vale la pena.

Note que estamos hablando de un reparto de utilidades bonificación, no solo una bonificación.

La terminología es fundamental.

Para mi la palabra prima (como se usa normalmente en el lugar de trabajo) suena como algo agradable pero inesperado, una sorpresa sobre la que tengo poco control, ni mucha información sobre por qué lo recibo. Y de hecho, aunque casi la mitad de los trabajadores estadounidenses a tiempo completo ahora reciben algún tipo de bonificación al final del año, esas bonificaciones son generalmente pequeñas y generalmente se entregan a discreción (a menudo misteriosa) del CEO de su empresa.

¿Qué pasa con sus préstamos estudiantiles cuando muere?

Poner la frase reparto de utilidades en frente de prima y estás en un territorio diferente.

Solo piense en las preguntas que cualquier trabajador naturalmente haría sobre un bono de participación en las ganancias:

  • ¿Cuál es la definición de los beneficios de mi empresa?
  • ¿Qué parte recibirán los empleados?
  • ¿Esa participación cambiará año tras año?
  • ¿Todos recibirán una parte igual?
  • ¿Qué pasa en los años malos?
  • Si trabajo más duro, ¿podría aumentar mi participación?

Idealmente, las respuestas a esas preguntas pueden ayudar a fomentar una cultura empresarial en la que todos entiendan que la salud financiera continua de la empresa beneficiará explícita y significativamente a todos los trabajadores. Más precisamente, todos los empleados saben que trabajar más duro, de forma más inteligente y en equipo dará sus frutos, para todos.

(Para ver cómo un pequeño empresario respondió recientemente a estas preguntas cuando introdujo la participación en las ganancias en su lugar de trabajo, vea la fascinante serie de publicaciones de agosto y septiembre pasado del ebanista Paul Downs en su blog Eres el jefe .)

Las empresas con participación en las ganancias ahora abarcan la economía desde pequeñas empresas emergentes hasta muchos de los nombres más grandes y exitosos en los negocios: Cisco , Exxon , Proctor & Gamble , Intel , y Google , por nombrar unos cuantos. A principios del mes pasado, por ejemplo, las grandes automotrices estadounidenses reestructuradas anunciaron sus bonificaciones de participación en las ganancias para 2013: GM (aproximadamente $ 7,000 por empleado), Ford ($ 9,000) y Chrysler ($ 2,250).

' La parte del ciudadano ', un nuevo libro de Richard Freeman, Joseph Blasi y Douglas Kruse, tres de los economistas laborales más destacados del país, analiza la fascinante historia y el futuro de lo que ellos llaman capitalismo compartido En América.

Después de estudiar cientos de empresas estadounidenses (grandes y pequeñas, en diferentes industrias) que anualmente comparten ganancias con los empleados (desde bonificaciones en efectivo hasta diversas formas de sistemas de propiedad de acciones para empleados), su conclusión es inequívoca:'El indicador clave de desempeño económico, productividad y muchas otras medidas del desempeño de la empresa es más alto para las empresas que operan con participación en las ganancias y la propiedad de acciones de los empleados que para las empresas comparables que no siguen estas prácticas'.

Pero lo que es aún más importante, encuentran que consistentemente, más siempre es mejor .

¿Es fubo stock una buena compra?
  • Cuando se comparten más beneficios, la productividad de la empresa aumenta, al igual que el rendimiento del capital.
  • Cuantas más ganancias se compartan, menor será la rotación anual de empleados (un gran ahorro de costos).
  • Cuanto más compartan los trabajadores en las ganancias, mayor será su lealtad y voluntad de trabajar duro para la empresa a largo plazo.

En otras palabras, no se trata de ser amable con los trabajadores. Compartir más ganancias significa que todos los involucrados, desde los inversores hasta los empleados, obtienen mejores resultados financieros. (Sin mencionar el hecho obvio de que los clientes también son más felices).

Cuanta ganancia deberían una empresa comparte con sus empleados? Esa es, por supuesto, una pregunta extremadamente complicada de responder: depende de la naturaleza única de cada empresa individual, las preferencias de su gerencia y los valores corporativos, su industria y la historia de las relaciones laborales de la empresa.

James F. Lincoln, uno de los dos hermanos que fundaron Lincoln Electric en 1895, llegó a abrazar el punto de vista (confirmado en 'The Citizen's Share' ) que una pequeña bonificación es poco más que un escaparate simbólico.

James Lincoln comenzó a compartir utilidades en 1914, pero después de unos años de pagar bonificaciones de aproximadamente el 3% de los ingresos de los empleados, se detuvo y dijo que 'pocas personas responden con entusiasmo a lo que es esencialmente una propina'.

cómo invertir $ 10 000

En 1934, reinició el programa, pagando un bono de participación en los beneficios del 25%.

Durante los próximos 80 años, la bonificación de Lincoln nunca ha caído por debajo del 25% del salario base o del salario, ha superado el 120% en unos pocos años y, desde 1950, ha promediado aproximadamente el 70%.

Pero no es solo el dinero lo que acaba compartiéndose. También lo hace la toma de decisiones y el poder.

Las firmas exitosas de participación en los beneficios como Lincoln han creado culturas corporativas que valoran mucho, y de hecho dependen críticamente de la participación de los empleados tanto en las operaciones diarias como en la planificación del futuro.

La justificación es sencilla.

Como Zeynep Ton, experta en gestión del MIT, dice en su nuevo libro sobre pagar bien a los trabajadores : 'Estas ideas para crear buenos puestos de trabajo para más personas son difíciles de implementar, pero posibles, rentables y que valen la pena el esfuerzo'.

Cuanto más grande, mejor.



^